14.12.2018

Ташаббускор ходимни йўқотиш – 5 та зарарли маслаҳат

Компанияда қолиш ёки кетиш? Ушбу қарорни янги ходим биринчи уч иш кунида қабул қилади. Янги ходим ишга мослашаётганда қовун туширмаслиги учун нима қилиши керак?

Янги ходимлар кўпинча куч-қувватга тўла ва жуда ғайратли бўлишади. Уларга барчаси тушунарли эмас, лекин қизиқ бўлади. Яхши раҳбар бу энергияни тўғри йўналишда бошқаради, ходимга ўз вазифаларини бажаришга ва самарали ишлашга ёрдам беради. Ёмон раҳбар янги келган одамнинг ортиқча ташаббуси ҳақида шикоят қилади ва ҳар қандай тарзда (баъзан онгсиз равишда) уни камайтиришга ҳаракат қилади.

Мана, янги ходимни кучсизлантириш ва ташаббусини сўндиришни истаган раҳбарлар учун бешта ёмон маслаҳат. Хўш, у жуда фаолми?

1. Янги келган ходимнинг мослашишига эътибор берманг

Шундай қилингки, у бу ерда узоқ қола олмаслигини тушуниб етсин. Бу турли йўллар билан амалга оширилиши мумкин. Мисол учун, унга компьютер берилмасин, илтимос қилиб бухгалтернинг компьютеридан фойданишга уриниб кўрсин. Узоқ вақт давомида унга шахсий почта қутиси яратишга имкон берманг, бошқа барча маълумотлар базалари ва бошқа ходимларга эга бўлган материаллардан фойдаланишига рухсат тегмасин. Бошқа ходимларга янги ходим келгани ҳақида хабар берманг, ўзи бошқалар билан танишиб олсин ва керакли одамларни ўзи излаб топсин.

Ҳолатнинг бошқа томони: турли тадқиқотлар бўйича, ташкилотдан кетиш ёки қолиш ҳақидаги қарорни бир неча ҳафта ёки ой давомида ишлаётган бўлсада, ўзининг биринчи уч иш кунида қабул қилиб бўлади. Агар ходимингиз ишни ўзлаштириб, жамоанинг бир қисми бўлишини истасангиз, бошланғич мослашиш жараёнини кўриб чиқинг. Ходим қаерда ўтириши, қайси компьютерда ишлаши, компания ва офис тўғрисида нималарни билиши кераклиги ҳақида олдиндан белгилаб қўйинг. Дастлабки кунларда нима билан машғул бўлиши, кимга саволлар билан мурожаат қилиши, уни ким ва қандай қилиб жамоага таништириш мумкинлигини ҳал қилинг.

2. Номаълум ва қарама-қарши вазифаларни белгиланг

Ходимнинг атрофида бетартиблик ҳосил қилинг ва унга қаршилик кўрсатишнинг барча томонларини намойиш этинг. Вазифалари кўп бўлиши керак, уларнинг барчаси муҳим ва жуда ҳам аниқ бўлмасин. Агар сизда янги ходимни имтиҳон қилиш учун вақтингиз бўлса, бир ҳафта давомида жуда осон, иккинчи ҳафтада эса жуда қийин вазифаларни топширинг. Вазифани белгилашда асло бўйсунувчининг етуклиги даражасини ҳисобга олманг!

Ҳолатнинг бошқа томони: вазифани белгилаш ва бошқариш воситалари янги бошлиқлар учун ҳар қандай тренингнинг ажралмас қисмидир, бироқ SMART усулини билмаган одамлар бўлади ёки вазифаларни белгилашда (янада ёмонроқ) онгли равишда бепарволик қилишади. Бундай раҳбарлар «нимадир олиб кел, лекин нималигини билмайман» тарзида сўрашади, кейин эса норози бўлиб, қўл остидаги одамга қарайди.

Бошқача раҳбар бўлинг: мақсад «жуда аниқ» бўлмаслиги керак ва тахминий равшанлик ва мутлақ аниқлик ўртасида жуда катта фарқ бор. Қўл остингиздаги ходим учун аниқ ва ўзига хос вазифалар қўйинг, баҳолаш мезонлари ва уларни амалга ошириш учун вақт кўрсатинг ҳамда устунликларни белгилашга кўмаклашинг. Янги келганларга тажрибали ходимларга қараганда кўпроқ вақт, аниқ ва тўлиқ кўрсатмалар керак бўлиши мумкинлигини ёдингизда тутинг.

3. Иш натижаларини сезмайсиз ва фикрингизни билдирмайсиз

Ишни бажардингми? Яхши, тушунарли. Мана сенга янги иш…

Унинг эришган ютуқларини эътиборсиз қолдиришингиз мумкин, лекин ишидаги камчиликларни ҳисобга олиш учун ходимнинг ҳар қандай нотўғри ҳаракатига ёпишиб олишингиз мумкин. Бу ерда яна бир бошқа зарарли тамойилни кўринади: ишчини ёлғиз қолганда шахсан (ёки умуман мақтамаслик) мақтайсиз ва кўпчилик олдида ҳақорат қиласиз.

Ҳолатнинг бошқа томони: унинг ишига фикр билдирмаслик, эшитмаслик янги келган одамни ишга мослаштириш ва ривожлантириш тезлигини сезиларли даражада камайтириши мумкин. Ишни объектив баҳолаш унга тушунарсиз, ҳозирда бажарилаётган ишларни тушуниб бўлмайди. Ўзининг шахсий хусусиятларига ва ўзига ишончига қараб, янги келган: «Мен барча ишни нотўғри қиляпман, ҳеч нарсани тушунмаяпман» ёки бошқа фавқулодда ҳолатга ўтиб: «Мен ҳамма нарсани мукаммал қиляпман, ўсадиган жойим йўқ» дейди.

У билан муносабатга киришиш учун кўплаб воситалар мавжуд (эҳтимол, бутерброд тамойили ҳақида ҳамма яхши билади: «яхши – ривожланиш ҳудуди – яхши», мулоҳазаларни мунтазам тақдим этиш, ижобий ва салбий баҳолашни мувозанатлашнинг аҳамияти). Шунинг учун ишчи, айниқса, янги келганлар учун амалга оширилган ишлар ва келажакда уни такомиллаштириш имкониятлари ҳақида ҳалол ва конструктив мулоҳазалардан кўра қимматли ҳеч нарса йўқ.

4. Барчани бирдек руҳлантиринг

Ходимларнинг шахсий мақсадлари билан ишламанг. Сизнинг фикрингизча, ҳар кимни ҳукмронлик қилиш руҳлантирадими? Ёки фақат пул ходимни илҳомлантириши мумкинми? Ажойиб, бир омилни танлаб, барчани бир хил руҳлантиринг. Ходимнинг мақсадларига аниқлик киритишга, айниқса уларни компаниянинг мақсадлари билан боғлаш учун вақт сарфламанг.

Ҳолатнинг бошқа томони: кўпчилик ёшлар учун иш фақат даромад манбаи эмас. У шунингдек, мулоқот, ўзини ўзи англаш, тан олиниши учун зарур бўлган жойдир. Кўплаб компаниялар ходимларнинг нафақат асосий эҳтиёжларини қондиради, балки ўз ходимларининг барча эҳтиёжларини имкон қадар қондиришга интилади.

Шундай қилиб, иш ўринлари таърифларида лавозим ошиш имкониятлари, дўстона жамоа, спорт заллари, чой ва ширинликлар, тиббий ёрдам, таълим олиш, малака ошириш ва бошқалар пайдо бўлади. Ушбу ходим учун нима муҳим? Яхши раҳбар буни тушунтиришига тўғри келади. Агар ходимнинг шахсий мақсадларини ташкилотнинг мақсадлари билан боғласангиз, компанияда ишлаш ўзининг мақсадларига эришиш мумкинлигини кўрсатсангиз янада яхши бўлади.

5. Таъсирчан ва тушуниб бўлмас, кутилмаган феъл-атворга эга бўлинг

Бизнеснинг вазифаларига эмас, ўзингизнинг ҳис-туйғуларингизга кўпроқ таянинг. Шахсий муносабатлар воситасида иш муносабатларини кўриб чиқинг. Ижодкорлик учун жуда катта майдон бор ва ҳар бир лидер уни ўз йўлида ишлатиши мумкин. Мисол учун, сиз ходимнинг ғоялари ва таклифларини эътиборсиз қолдиришингиз мумкин. Ёки ундан ҳам яхшиси, уларни шикоят ёки шахсий ҳақорат сифатида қабул қилинг. Ходим учун айбдорлик туйғусини пайдо қилсангиз яхши бўлади, ана шунда уларни манипуляция қилиш осонроқ кечади.

Ҳолатнинг бошқа томони: биз инсонмиз ва барчамиз ҳар хил ҳис-туйғуларни бошдан кечирамиз. Ҳатто, бу янги келган киши сизга ёқмаслиги ва ғазабланишни чақириши мумкин (худди математика фанидан кўчириб олишга имкон бермаган партадош каби). Яхши раҳбарнинг ёмони орасидаги фарқ шундаки, яхши одам ўз ҳис-туйғуларини бошқара олади,  ўртага муносабатлар (ва уларнинг тушунтиришлари)ни эмас, балки бизнеснинг мақсад ва вазифаларини қўяди. Юқори позиция билан масалаларга ечим топиш, низоларни конструктив равишда ҳал қилиш, қоидалар ўрнатиш ва уларга риоя қилиш – яхши раҳбар ўз бўйсунувчиларини шунга эргаштиради.

* * *

Мақола ҳақиқий воқеаларга асосланган. Раҳбарларнинг бундай хулқ-атвори ўйлаб топилган ихтиро эмас, афсуски, кўпинча баъзи компанияларда учрайди. Бу нимага олиб келади? Ходимларнинг баъзилари мослашиб, ўша ерда қолиб кетади. Ва яна бир қисми эса, одатда, энг ташаббускор ва ғайратлилари бошқа иш жойларини қидиришади. Умид қиламизки, ушбу зарарли маслаҳатлар сизга ўзингизни яхшироқ тушунишга, етакчилик услубингизни тушунишга, фаол ва ғайратли янги иш бошлаган ходимларни сақлаб қолишга ёрдам беради.

Мақолалар